Pejotização: quando o contrato com PJ vira vínculo de emprego

Pejotização é a contratação, como pessoa jurídica, de alguém que na prática trabalha como empregado. Contratar empresas e profissionais autônomos é lícito; o problema surge quando a rotina, com horário, ordens e pessoalidade, desmente o contrato. Nesse caso, a Justiça do Trabalho pode declarar o vínculo de emprego e condenar a empresa a pagar, de forma retroativa, tudo o que seria devido a um empregado registrado.

O tema ganhou relevo porque o Supremo Tribunal Federal vai fixar, no Tema 1389 da repercussão geral, regras sobre a licitude dessas contratações. Até outubro de 2026, porém, não havia tese nem data de julgamento, e as ações continuavam tramitando nas Varas e nos Tribunais Regionais.

O que a CLT considera emprego

A CLT define empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º), e empregador como quem assume os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º). Desses dois artigos a jurisprudência extrai os elementos do vínculo:

• pessoalidade: o trabalho é feito por aquela pessoa específica, que não pode mandar outra em seu lugar;
• não eventualidade: a prestação é contínua e ligada à atividade normal da empresa;
• subordinação: a empresa dirige o trabalho, define horários, dá ordens, cobra e pune;
• onerosidade: há pagamento pelo trabalho, ainda que chamado de honorário, pró-labore ou remuneração de serviços.

Quando esses elementos estão presentes, o nome do contrato pouco importa. O art. 9º da CLT declara nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da lei trabalhista, e a Justiça do Trabalho decide com base no que acontece na rotina, não no que está escrito. A Reforma de 2017 incluiu o art. 442-B, segundo o qual o autônomo contratado com todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, não é empregado. A regra protege a autonomia real; não valida o contrato de quem trabalha subordinado.

Sinais que costumam pesar contra a empresa

Nas ações de reconhecimento de vínculo, alguns fatos aparecem com frequência e, somados, tendem a convencer o juiz:

• horário fixo controlado pela empresa, com cobrança de atrasos e faltas;
• subordinação a um gestor, com metas, advertências e participação obrigatória em reuniões internas;
• pessoa jurídica aberta a pedido da empresa, pouco antes da contratação, com um único cliente ao longo de anos;
• empregado dispensado e recontratado como PJ para a mesma função, no mesmo posto;
• valor fixo mensal, com “férias” remuneradas e pagamento extra no fim do ano, reproduzindo a lógica do salário;
• uso de crachá, uniforme, e-mail corporativo e ferramentas da empresa, sem estrutura própria do prestador;
• impossibilidade de recusar demandas ou de se fazer substituir por outra pessoa.

Na terceirização, a Lei 6.019/1974 proíbe expressamente contratar pessoa jurídica cujos sócios tenham prestado serviços à contratante como empregados nos dezoito meses anteriores, salvo se aposentados (art. 5º-C). Fora dessa hipótese, a sequência dispensa e recontratação como PJ, na mesma função, é o cenário em que o vínculo costuma ser reconhecido com mais facilidade.

O que está em discussão no STF (Tema 1389)

O caso paradigma é o ARE 1.532.603, de relatoria do ministro Gilmar Mendes, com repercussão geral reconhecida em abril de 2025. O STF vai definir três pontos: se cabe à Justiça do Trabalho ou à Justiça comum julgar as alegações de fraude em contratos civis e comerciais de prestação de serviços; se é lícita a contratação de autônomo ou de pessoa jurídica para essa finalidade; e a quem cabe provar a fraude.

O pano de fundo é o entendimento firmado pelo STF na ADPF 324 e no Tema 725, segundo o qual é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, mantida a responsabilidade subsidiária da contratante. Desde então, multiplicaram-se no STF reclamações contra decisões da Justiça do Trabalho que reconheciam vínculo em contratos civis, e foi esse volume que levou ao Tema 1389.

A cronologia até aqui:

• abril de 2025: o relator determinou a suspensão nacional dos processos sobre o tema;
• agosto de 2025: o relator esclareceu que a suspensão não alcança o trabalho por aplicativos, discutido em outro tema (1291), e confirmou que inclui os contratos de franquia;
• outubro de 2025: audiência pública com 48 participantes;
• 18 de junho de 2026: o relator liberou a tramitação nas Varas e nos TRTs, diante do represamento de processos; depois do julgamento no TRT, a ação volta a ficar suspensa até a tese, e no TST os processos seguem parados.

Insegurança jurídica não é salvo-conduto

A pendência no STF tem sido lida, às vezes, como sinal de que contratar PJ passou a ser seguro em qualquer formato. Essa leitura não se sustenta. O próprio tema discute a existência de fraude nos contratos, e o art. 9º da CLT continua em vigor. A tese a ser fixada tratará de competência, licitude e ônus da prova, e sua aplicação continuará dependendo dos fatos de cada contratação.

Enquanto isso, as ações seguem sendo instruídas e julgadas no primeiro e no segundo graus. O prazo para o trabalhador agir continua correndo, de dois anos após o fim da relação, com alcance dos últimos cinco, e um contrato que se arrasta por anos acumula passivo potencial a cada mês, como explicado em como o passivo trabalhista se forma.

O que costuma ser cobrado quando o vínculo é reconhecido

Reconhecido o vínculo, a empresa passa a responder como empregadora. Os créditos alcançam os cinco anos anteriores ao ajuizamento, e a anotação na carteira pode abranger todo o período. Entram na conta:

• anotação do contrato na carteira de trabalho e registro no eSocial;
• férias com um terço, 13º salário e FGTS de todo o período;
• aviso prévio proporcional e multa de 40% do FGTS, se a relação foi encerrada pela empresa;
• horas extras, quando havia controle de horário e trabalho além do limite legal;
• direitos previstos na convenção coletiva da categoria, como piso, adicionais e benefícios;
• contribuições previdenciárias sobre as verbas salariais da condenação.

A fiscalização do trabalho pode, ainda, autuar a empresa por manter empregado sem registro, com multa de R$ 3.000 por trabalhador, ou R$ 800 no caso de microempresa e empresa de pequeno porte (CLT, art. 47). Se a relação envolve várias pessoas na mesma situação, o problema deixa de ser individual e passa a atingir o modelo de contratação inteiro.

Como estruturar a contratação de PJ com menos risco

Não existe cláusula capaz de afastar o vínculo quando a realidade é de emprego. O que reduz o risco é a coerência entre o contrato e a execução:

1. Contratar por escopo, entrega ou resultado, e não por horas à disposição.
2. Deixar ao prestador a definição de horário, método e local de trabalho, salvo exigências técnicas do serviço.
3. Admitir que o prestador se faça substituir ou trabalhe com equipe própria.
4. Evitar integrar o prestador à hierarquia interna, com chefia direta, advertências e metas de empregado.
5. Formalizar contrato escrito com objeto, prazo, preço, critérios de aceite e hipóteses de rescisão, como em contrato de prestação de serviços.
6. Não converter empregados em PJ para a mesma função.
7. Revisar periodicamente os contratos em vigor, sobretudo os longos, exclusivos e de valor fixo mensal.

A mesma lógica vale quando o contratado é microempreendedor individual: a formalização como MEI não impede o reconhecimento do vínculo quando há subordinação, tema tratado em riscos que o MEI costuma ignorar. A revisão desses contratos antes que virem disputa é uma das frentes do jurídico preventivo.