Justa causa: quando aplicar e por que tantas são revertidas

A justa causa é a dispensa motivada por falta grave do empregado, nas hipóteses previstas em lei, principalmente no art. 482 da CLT. Ela retira do trabalhador o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, e por isso a Justiça do Trabalho exige que a empresa prove a falta e mostre que reagiu de forma imediata e proporcional. Quando a prova falha ou o procedimento é mal conduzido, a dispensa é convertida em dispensa sem justa causa, e a empresa paga tudo o que pretendia evitar, com acréscimos.

As hipóteses previstas em lei

O art. 482 da CLT lista as faltas que autorizam a justa causa. As mais invocadas no dia a dia das empresas são:

• ato de improbidade, como furto, apropriação de valores e fraude em documentos;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão, quando concorre com a empresa ou prejudica o serviço;
• desídia, a negligência repetida no trabalho, com faltas, atrasos e descuido;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• indisciplina ou insubordinação, o descumprimento de ordens gerais ou diretas;
• abandono de emprego;
• ofensas ou agressões no serviço, contra colegas, clientes ou superiores;
• perda da habilitação exigida para a profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado, como no caso de motoristas.

Há ainda hipóteses fora do art. 482. A recusa injustificada ao uso do equipamento de proteção individual fornecido pela empresa constitui ato faltoso (CLT, art. 158, parágrafo único). No caso de afastamento previdenciário, presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar em 30 dias após a cessação do benefício nem justificar a ausência (Súmula 32 do TST).

Quem precisa provar é a empresa

A justa causa é fato que impede o empregado de receber as verbas da dispensa imotivada, e o ônus de provar fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito é do empregador (CLT, art. 818, II). Na prática, não basta a convicção do gestor: é preciso demonstrar, com documentos, imagens, registros ou testemunhas, que a falta ocorreu, que foi praticada por aquele empregado e que tem a gravidade alegada.

O que os tribunais examinam

Além da prova do fato, a jurisprudência trabalhista avalia a forma como a empresa reagiu. Os critérios mais frequentes são estes:

Imediatidade

A punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta, ressalvado o tempo razoável para apurá-la. Semanas ou meses de inércia costumam ser interpretados como perdão tácito.

Proporcionalidade e gradação

A penalidade deve ser proporcional à falta. Condutas leves e repetidas, como atrasos, pedem advertência e suspensão antes da dispensa; a suspensão disciplinar não pode passar de 30 dias consecutivos, sob pena de caracterizar rescisão injusta (CLT, art. 474). Faltas muito graves, como o furto comprovado, dispensam a gradação.

Uma punição por fato

O mesmo fato não pode ser punido duas vezes. Quem já advertiu ou suspendeu por determinada conduta não pode, depois, usá-la sozinha para fundamentar a justa causa; a dispensa precisa de fato novo, que somado ao histórico mostre a reiteração.

Coerência e tratamento igual

A falta indicada na comunicação deve ser a que motivou a dispensa, e condutas semelhantes de outros empregados devem ter recebido tratamento semelhante. Tolerância seletiva enfraquece a defesa.

Por que tantas são revertidas

Os erros que mais aparecem nas reversões são previsíveis:

• desídia alegada sem nenhuma advertência ou suspensão anterior documentada;
• abandono de emprego declarado sem convocação formal do empregado para retornar;
• improbidade atribuída com base em suspeita, sem auditoria, imagem ou documento;
• punição aplicada muito tempo depois do fato;
• suspensão e justa causa pelo mesmo episódio;
• comunicação genérica, que não indica o fato nem a data;
• dispensa de empregado com estabilidade, como gestante, membro da CIPA ou acidentado, sem prova consistente da falta.

O custo da reversão

Revertida a justa causa, a dispensa passa a ser tratada como sem justa causa, e as verbas que haviam sido negadas se tornam devidas:

Somam-se juros, correção, custas e honorários de sucumbência de 5% a 15% (CLT, art. 791-A). Se o empregado tinha estabilidade, a reversão pode significar reintegração ou indenização do período estável. E há o risco de dano moral: segundo a jurisprudência do TST, a reversão, por si só, não gera indenização, mas a imputação de ato de improbidade não comprovada costuma ser considerada ofensiva à honra, com dano presumido, como decidiu a 6ª Turma em dezembro de 2024.

Como documentar uma justa causa

1. Registrar o fato assim que conhecido: data, local, envolvidos, testemunhas e provas disponíveis.
2. Apurar com rapidez, ouvindo o empregado e registrando a versão dele por escrito.
3. Decidir em prazo curto e coerente com a gravidade, sem deixar o caso esfriar.
4. Comunicar a dispensa por escrito, indicando o fato, a data e a hipótese legal.
5. Manter o histórico disciplinar organizado: advertências e suspensões assinadas ou, diante da recusa, testemunhadas.
6. Verificar, antes de decidir, se o empregado tem alguma estabilidade.
7. Pagar as verbas devidas na justa causa, como saldo de salário e férias vencidas, e entregar os documentos em até dez dias (CLT, art. 477, § 6º).

Quando a prova é frágil, outras saídas podem custar menos do que uma reversão, como a dispensa sem justa causa ou a extinção por acordo do art. 484-A da CLT, em que o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS são pagos pela metade, o empregado saca até 80% do fundo e não recebe seguro-desemprego. Condutas de assédio também podem justificar a dispensa do agressor, tema ligado às regras de prevenção ao assédio.

Os documentos do desligamento devem ser guardados pelo tempo em que ainda cabe ação, como explicado em prazos e documentos da reclamação trabalhista, e reversões mal administradas são uma das fontes do passivo trabalhista que a revisão de rotinas do jurídico preventivo procura evitar.