Assédio no trabalho: o que a lei exige da empresa

A lei exige que a empresa obrigada a manter CIPA tenha regras de conduta sobre assédio, um canal de denúncia com anonimato garantido, procedimento de apuração com aplicação de sanções e treinamento de todos os níveis hierárquicos a cada 12 meses (Lei 14.457/2022, art. 23). Para as demais empresas, esse conjunto não é obrigatório na forma da lei, mas a responsabilidade é a mesma: o empregador responde pelo assédio praticado por seus empregados, ainda que não tenha tido culpa.

Na prática, o canal de denúncia de assédio é o que separa um problema resolvido internamente, em semanas, de uma reclamação trabalhista que chega meses ou anos depois, quando as testemunhas já deixaram a empresa e nada foi registrado.

Um tema frequente na Justiça do Trabalho

Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 601.538 ações com pedido de indenização por assédio moral, segundo levantamento do Conselho Superior da Justiça do Trabalho divulgado em maio de 2026. Nos quatro primeiros meses de 2026, foram mais de 30 mil novos processos.

No assédio sexual, o Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido que, na esfera trabalhista, a conduta não depende de hierarquia entre agressor e vítima e pode partir de um colega do mesmo nível, o chamado assédio horizontal. O conceito é mais amplo que o do crime previsto no art. 216-A do Código Penal.

Para a pequena e a média empresa, o efeito de uma denúncia mal conduzida costuma ir além de uma condenação. A vítima pode pedir a rescisão indireta do contrato, com as verbas de uma dispensa sem justa causa (CLT, art. 483), e o acusado punido sem apuração pode reverter a justa causa e pedir indenização. São dois processos a partir do mesmo fato.

Quem está obrigado e a quê

O art. 23 da Lei 14.457/2022 se dirige às empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, nome que a CIPA passou a ter com a mesma lei (CLT, art. 163). O prazo de adaptação foi de 180 dias a partir da vigência e terminou em março de 2023. A NR-1 repete as obrigações para as organizações obrigadas a constituir CIPA (item 1.4.1.1). São quatro medidas, além de outras que a empresa considerar necessárias:

1. regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados;
2. procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato de quem denuncia;
3. inclusão do tema nas atividades e práticas da CIPA;
4. ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses, para empregados de todos os níveis hierárquicos.

A obrigação de constituir CIPA depende do número de empregados no estabelecimento e do grau de risco da atividade, definido pela NR-4 a partir do CNAE. Pelo Quadro I da NR-5:

Abaixo desses números, a empresa não atendida por SESMT deve nomear um empregado como representante da NR-5, com nomeação formalizada a cada ano; o MEI está dispensado (NR-5, itens 5.4.13 e 5.4.14). O texto do art. 23 não estende suas medidas a quem tem apenas o representante. A NR-1, porém, exige que o gerenciamento de riscos ocupacionais abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4), e o assédio é um deles. O tema está detalhado em NR-1 e riscos psicossociais.

Por que reagir rápido não afasta a responsabilidade

O Código Civil atribui ao empregador a responsabilidade pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele (art. 932, III), ainda que não haja culpa de sua parte (art. 933). A Justiça do Trabalho aplica essa regra ao assédio.

Em março de 2026, a 1ª Turma do TST condenou uma empresa por assédio sexual praticado por um empregado contra uma colega, embora a empregadora tivesse reagido de imediato e dispensado o agressor por justa causa. Para o tribunal, a atitude rápida não exclui a responsabilidade objetiva; deve ser considerada apenas na fixação do valor. O acórdão registra que comportamentos inadequados vinham sendo tolerados como brincadeira até chegarem ao contato físico, e destaca o papel da postura preventiva do empregador.

O valor, por sua vez, não tem teto. A CLT prevê faixas de até 3, 5, 20 e 50 vezes o último salário do ofendido, conforme a gravidade (art. 223-G, § 1º), mas o STF decidiu, em junho de 2023, que esses limites servem de parâmetro e podem ser superados conforme as circunstâncias do caso. Entre os critérios que o juiz considera estão o grau de culpa, a retratação espontânea e o esforço efetivo para minimizar a ofensa (art. 223-G, VII, VIII e IX), justamente os pontos que um procedimento interno bem documentado consegue demonstrar.

A empresa que paga a indenização pode cobrar do empregado causador do dano o que pagou (Código Civil, art. 934) e, havendo dolo, descontar o prejuízo do salário (CLT, art. 462, § 1º). As duas medidas dependem de prova da conduta, que normalmente vem da apuração interna.

O que um canal de denúncia precisa ter

A lei não define o formato. Pode ser um formulário eletrônico, um endereço de e-mail exclusivo, uma caixa física ou um serviço prestado por terceiros. O que importa é o funcionamento, e alguns elementos fazem diferença quando o caso chega à Justiça:

• Acesso fora da linha hierárquica. Se a única porta é o gerente, e o gerente é o acusado, o canal não cumpre sua função.
• Anonimato garantido para quem preferir, como determina a lei, sem impedir que o denunciante se identifique para acompanhar o caso.
• Registro de cada denúncia, com data, providências adotadas e prazo de resposta.
• Apuração por pessoa ou comissão sem vínculo com os envolvidos, com oitiva do denunciante, do acusado e das testemunhas.
• Direito de defesa do acusado antes de qualquer punição.
• Proteção contra retaliação, inclusive contra mudanças de função ou de horário sem justificativa.
• Sigilo sobre as informações pessoais envolvidas, que exigem tratamento cuidadoso também sob a LGPD.
• Decisão escrita e sanção proporcional: advertência, suspensão ou dispensa, conforme a gravidade. Os critérios estão em justa causa: quando a empresa pode aplicar.

O canal interno não substitui a via criminal. Quando a conduta pode configurar crime, a vítima pode registrar ocorrência independentemente da apuração da empresa (Lei 14.457/2022, art. 23, § 1º).

Erros que aparecem com frequência

• Código de conduta copiado de modelo e nunca apresentado aos empregados. Sem prova de divulgação, ele pouco ajuda.
• Treinamento restrito à equipe operacional. A lei fala em todos os níveis hierárquicos, o que inclui gestores e sócios que lideram equipes.
• Apuração conduzida pelo superior do acusado ou, quando o acusado é sócio, por ele mesmo.
• Punição imediata sem ouvir o acusado, que troca um processo por assédio por outro, de reversão da justa causa.
• Tratar como brincadeira o que se repete. O TST já apontou que comentários e insinuações tolerados no dia a dia podem ser o primeiro estágio de condutas mais graves.
• Não guardar nada. Sem registro, a empresa não consegue provar que agiu, ainda que tenha agido.

Prevenir custa menos porque produz prova

Regras escritas, lista de presença no treinamento, protocolo das denúncias e relatório das apurações servem a dois fins. Reduzem a chance de o assédio acontecer ou se repetir e, se ele acontecer, permitem à empresa demonstrar diligência no processo, o que pesa no valor da indenização e sustenta eventual justa causa do agressor.

Uma política de prevenção ao assédio é uma rotina típica de jurídico preventivo e atua diretamente sobre uma parcela relevante do passivo trabalhista.