Contrato de experiência: prazo, prorrogação e quando vira indeterminado

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado que não pode passar de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único) e admite uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos respeite esse limite. Prorrogar mais de uma vez, ultrapassar os 90 dias ou recontratar o mesmo empregado a prazo antes de seis meses transforma o vínculo em contrato por prazo indeterminado, e a dispensa passa a exigir aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

É um contrato muito usado na admissão em pequenas empresas, em geral a partir de um modelo pronto. Os problemas aparecem nos detalhes que o modelo não resolve: a contagem do prazo, a prorrogação, a cláusula de rescisão antecipada e as garantias de emprego que alcançam também o contrato a prazo.

O que a lei permite

A regra no Direito do Trabalho é o contrato sem prazo. Pela CLT, o contrato por prazo determinado só é válido em três situações, e uma delas é justamente o contrato de experiência (CLT, art. 443, § 2º, c). Ele serve para que empresa e empregado avaliem a adaptação recíproca antes de um vínculo duradouro, mas o empregado em experiência é empregado como qualquer outro: deve ser registrado, ter a carteira anotada em até cinco dias úteis (art. 29) e receber todos os direitos do período.

Como o contrato sem prazo é a regra, cabe à empresa provar que havia prazo. O contrato escrito, assinado no primeiro dia, com datas de início e término, é a prova mais segura.

Prazo e prorrogação: o que vale e o que invalida

O limite é de 90 dias no total. A prorrogação é admitida uma única vez, respeitado esse máximo (Súmula 188 do TST), e o contrato a prazo prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passa a vigorar sem prazo (CLT, art. 451). Já o contrato a prazo celebrado dentro de seis meses depois de outro também é considerado por prazo indeterminado, salvo exceções ligadas à natureza do serviço ou de certos acontecimentos (art. 452).

Um erro frequente é fixar o prazo em meses. Noventa dias não equivalem necessariamente a três meses: dependendo dos meses envolvidos, três meses de calendário podem somar mais de 90 dias. O mais seguro é indicar no contrato as datas exatas de início e de término de cada período.

Encerrar no prazo ou antes dele

No término normal da experiência, a empresa paga saldo de salário, 13º salário proporcional (Lei 4.090/1962, art. 1º, § 3º, I) e férias proporcionais com um terço (CLT, art. 147). Não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS, mas o empregado pode sacar os depósitos, porque a extinção normal do contrato a termo autoriza a movimentação da conta (Lei 8.036/1990, art. 20, IX).

Se a empresa dispensar sem justa causa antes do fim do prazo, deve pagar, como indenização, metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do contrato (CLT, art. 479), além da multa do FGTS prevista no regulamento para a rescisão antecipada do contrato a termo (Decreto 99.684/1990, art. 14). Se for o empregado que sai antes, ele responde pelos prejuízos que causar, limitados ao que receberia em situação idêntica (art. 480).

A cláusula que muda a conta

Muitos modelos trazem a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Quando ela existe e é usada por qualquer das partes, aplicam-se as regras do contrato sem prazo (CLT, art. 481): no lugar da indenização do art. 479, entra o aviso prévio (Súmula 163 do TST). A cláusula não é um problema em si, mas a empresa precisa saber que ela está no contrato e qual efeito produz.

Garantias que alcançam o contrato de experiência

O fim do prazo não encerra o contrato em duas situações frequentes. A empregada gestante tem garantia de emprego também no contrato de experiência, segundo tese vinculante do TST (Tema 163 da tabela de recursos repetitivos), na linha da Súmula 244, III. E o empregado que sofre acidente de trabalho durante o contrato a prazo tem a garantia de 12 meses após a alta prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991 (Súmula 378, III, do TST). Nesses casos, encerrar o contrato na data prevista costuma resultar em condenação ao pagamento do período de garantia.

Erros que mais aparecem

• assinar o contrato dias depois de o empregado começar a trabalhar;
• fixar o prazo em meses, sem datas, e ultrapassar os 90 dias sem perceber;
• prorrogar duas vezes, ou prorrogar sem registro, o que dificulta provar o prazo;
• deixar o empregado trabalhar além da data final;
• recontratar a prazo, antes de seis meses, quem já teve contrato determinado com a empresa;
• encerrar a experiência de empregada grávida ou de empregado acidentado sem avaliar a garantia de emprego;
• manter a cláusula de rescisão antecipada sem considerar seu efeito no custo da dispensa.

Contratos de trabalho sem documento ou com prazo mal definido estão entre as origens mais comuns de passivo trabalhista, e o problema da prova é o mesmo de qualquer acordo de boca. Os documentos da admissão devem ser guardados pelo tempo em que ainda cabe ação, como explicado em prazos e documentos da reclamação trabalhista, e a revisão periódica dos modelos usados na contratação faz parte do jurídico preventivo.